Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Методы повышения эффективности труда

Отдельных работников

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

  1. Работник должен нести ответственность. Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
  2. Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
  3. Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
  4. Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
  5. Контроль — неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
  6. Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры (премия, повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • его состав и численность;
  • корпоративные нормы поведения;
  • трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить заработную плату.

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже конфликты, в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму.

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Создание благоприятных условий труда — задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Также повышение производительности труда невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.). Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д. Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда — это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте — это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

  • Введение должностных инструкций для всех штатных должностей;
  • Введение учёта рабочего времени (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
  • Постоянные аттестации сотрудников;
  • Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
  • Разработка премиальной системы для материальной мотивации персонала;
  • Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
  • Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
  • Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные гарантии:

  • сохранение его рабочего места;
  • возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • достаточный уровень заработной платы;
  • система поощрений (не только материальных): скидки, подарки, льготы и т.д.
  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/kultura/povyshenije-effektivnosi-raboty-sotrudnikov.html

Как заставить подчиненных выполнять свою работу?

  • Способы улучшения производительности труда
  • Как правильно соблюдать трудовую дисциплину?

Приходя на работу стали замечать что ваши подчиненные только пьют кофе и обсуждают последние новости из интернета? Разговоры стали чаще и больше, и работа стала тем местом, где можно просто отсиживаться и уходить домой? При этом они хотят получать большую зарплату и плюсом еще премию. Поздравляем! Вы распустили коллектив. Сейчас тот момент, когда нужно найти рычаги управления коллективом, чтобы персонал делал работу качественно. Разберем в нашей статье, как заставить подчиненных работать эффективно и на результат!

Способы улучшения производительности труда

Конечно первая мысль, которая пришла в голову — накричать, устроить разнос, ужесточить контроль и сделать это при всем отделе. Но! В первое время это может сработать, а дальше все может пойти совсем наоборот.

Сотрудники будут находиться в страхе. Порученная работа с которой они могут не справиться приведет их в ступор и отобьет все желание выполнять ее. А также может быть решающий шаг — увольнение.

Подчиненный, которого вы решили заставить выполнять работу, может просто уйти.

Лучше всего совершать разговор с сотрудником в отдельной комнате и наедине. Объяснить ему что вас не устраивает его отношение к работе. Главное без крика, не переходя на личности, не угрожая, корректно и ясно донести до него информацию. А также объяснить, что его будет ожидать если он проигнорирует замечание или если учтет его.

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Второй способ заставить подчиненных работать эффективно состоит в том, что можно устроить соревнования в коллективе на лучшего сотрудника отдела. Не обязательно делать доску почета, просто можно придумать маленький приз. Подчиненные будут заинтересованы в качественном выполнении работы и стремлении получить подарок.

Эту идею на протяжении многих лет использует такая большая и известная компания, как Макдональдс. Конечно нужно следить за тем, чтобы эти соревнования не перешли в соперничество. Сделайте акцент на том, что сотрудники должны работать не лучше друг друга, а лучше другого отдела, то есть командой.

Это поможет заставить подчиненных работать коллективно и не соперничать между собой.

Возможно заинтересует:  10 советов, позволяющих стать успешной бизнес-леди

Также вам обязательно нужно стать примером для подражания.

Вы должны интенсивно работать чтобы подчиненные брали с вас пример и видели что вы не только управляющий, но и такой же самый сотрудник как и все. Стараться не опаздывать на работу, приходить во время чтобы подчиненные понимали что им это тоже не позволено.

Хотите чтобы подчиненные выполняли хорошо задания и поручения? Не нужно заставлять, просто покажите им пример как нужно работать и как вы это делаете.

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

Четвертый интересный способ — это коробка идей. Наверняка у ваших подчиненных есть интересные идеи или предложения относительно рабочих моментов, но они могут стесняться вам сказать об этом.

Может сотрудники не совсем уверены в уникальности своей идеи или думают что могут насмешить вас. Коробка идей самый лучший способ дать подчиненным высказать свои мысли, предложения или же оставить отзыв.

Таким способом вы откроете в сотрудниках очень много новых и интересных идей и покажите что вы к ним прислушиваетесь, что станет стимулом для работы.

Старайтесь поощрять своих сотрудников. Если есть возможность финансово это сделать, выписывайте премии. Подчиненный будет понимать что за хорошо выполненную работу он получить финансовое вознаграждение.

А также можно давать дополнительные выходные, если сотрудник этого заслуживает.

Коллектив будет понимать что может получить вознаграждение, если будут хорошо работать и у вас не возникнет вопроса, как заставить своих подчиненных работать и выполнять свои обязанности.

Старайтесь повышать и продвигать своих сотрудников по карьерной лестнице. Освободилось место начальника в другом отделе — порекомендуй своего подчиненного. Другие сотрудники понимая, что повышение возможно и для них, взбодрятся и начнут интенсивнее работать.

Секреты эффективной мотивации персонала мы также рассмотрели в отдельной статье, которую настоятельно рекомендуем прочитать!

Как правильно соблюдать трудовую дисциплину?

Наблюдать за дисциплиной подчиненных очень тяжелая задача. Очень часто вам придется сталкиваться с тем, что нужно будет произвести дисциплинарные взыскания за неудовлетворительную работу или нарушенную дисциплину. Дисциплинарные меры нужно принимать профессионально и обосновано. Самое первое, что должен сделать руководитель — это собрать все факты нарушения.

Возможно заинтересует:  Как выбрать хорошее название для собственной фирмы?

После того как вы исследовали все факты, вам нужно ознакомиться с личным делом сотрудника, для того чтобы определить были ли у него ранее похожие проблемы.

Читайте также:  Защита от манипуляций: как противостоять, техники

Обязательно нужно учесть возраст и трудовой стаж подчиненного. Если такое поведение для данного сотрудника является необычным, рассмотреть факторы, которые могли подвигнуть его на нарушения.

Может вы добавили ему новые обязанности или увеличили нагрузку с которой он не справляется.

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

После того, как вы убедились что нужно принимать дисциплинарные меры, необходимо определить какие это будут меры. Может это будет словесная беседа, предупреждение в письменной форме, штраф, понижение или увольнение.

После применения дисциплинарной меры лучше зафиксировать это документально.

Объявить подчиненному о принятии дисциплинарной меры лучше всего в личном кабинете начальника и конечно стоит ему дать шанс высказаться по поводу инцидента.

Если вы не совсем уверенны в вине подчиненного или не все факты доказаны, лучше более глубоко изучить проблему. Пусть срок решения проблемы займет время, но вы зато будете уверенны в правильности вашего решения.

После определения наказания для подчиненного, вы должны в устной форме предоставить ему план корректировки его поведения. Как он должен изменить свое отношение к работе, и что его ожидает в будущем если нарушение произойдет повторно.

Если вы подобрали правильные меры и подчиненный стал добросовестно соблюдать их, то на будущее он запомнит что нужно выполнять свои обязанности и придерживаться политики начальства.

Напоследок рекомендуем просмотреть очень интересное видео о мотивации персонала:

В нашей статье мы рассказали, как заставить подчиненных работать эффективно и на результат, а также вопрос о правильности соблюдения трудовой дисциплины.

Хотелось пожелать вам хороших, успешных и добросовестных подчиненных, которых не нужно будет заставлять выполнять поставленные задания, а также не огорчаться, если с первого раза у вас не все будет получаться.

Время поможет вам научиться стать успешным и хорошим руководителем!

Будет полезно прочитать:

  • Как заставить мужа зарабатывать больше
  • Как стать успешной бизнес-леди
  • Как стать хорошим начальником женщине

Источник: https://lady-biznes.ru/aktualnye-voprosy/kak-zastavit-podchinennyh-vypolnyat-rabotu.html

Как управлять подчиненными: 7 способов отдавать приказы | Фактор Роста

Времена, когда работники крепко держались за свое место, боялись увольнения и безропотно выполняли все капризы руководства, канули в лету. Теперь хороший специалист знает себе цену и не боится сменить место работы.

Поэтому от знания, как управлять подчиненными, во многом зависит успех вашего бизнеса. Угрозы об увольнении, повышенный тон, надменное отношение руководителя к подчиненным приближает предприятие к неминуемому краху, потому что в 21 веке сотрудников необходимо мотивировать, а не пытаться держать в железной узде.

Что самое важное в управлении подчиненными?

Для слаженной работы компании жизненно важно, чтобы сотрудники выполняли свою работу с максимальной отдачей, выполняли приказы и распоряжения руководства, занимались узкой специализацией, не распыляясь на несколько дел одновременно. Все эти факторы зависят от желания и умения начальства выполнять свои обязанности. Чем важнее управленческий аппарат, тем критичнее невыполнение распоряжений или их неправильная интерпретация.

Руководитель компании среднего звена за день отдает до сотни приказов. Не трудно представить, что будет, если эти указания не будут выполняться.

Чтобы такая ситуация не случилась в вашей компании, необходимо понимать, в какой среде приказы и распоряжения руководства будут выполняться эффективно.

Организуйте у себя такую атмосферу, и за будущее вашего предприятия можно не беспокоиться – мощное ядро хороших специалистов поднимут любую компанию со дна и помогут ей пережить самый затяжной кризис.

Как управлять подчиненными так, чтобы был результат

Как заставить работать подчиненных: максимальная отдача, на результат

1. Грамотный руководитель и профессиональный сотрудник – идеальный тандем

  • Ваши сотрудники должны соответствовать следующим критериям:
  • ▶ Иметь достойный уровень образования и знания, подкрепленные практикой;
    ▶ Обладать развитым интеллектом, способностью к логическому мышлению, адекватной оценке рабочих процессов и своей работы;
    ▶ Знать профессиональный язык;
  • ▶ Обладать способностью концентрироваться на поставленной задаче.

Если сотрудники – профессионалы, не стоит на них экономить, потому что достойные специалисты – самый ценный актив в любой компании. Конфликты между руководителями и подчиненными, токсичная атмосфера и неравенство должны быть сведены на ноль. Если же персонал не имеет должной квалификации, у вас есть два выхода: обучать самостоятельно или сократить и собрать новую команду. Второе чаще дороже, чем первое, поэтому вам решать, как поступить.

2. Интонация, тон и манера отдавать приказы

«Интонация руководителя» становится причиной большинства конфликтов между руководителями и подчиненными. Даже если руководитель говорит правильные вещи, но делает это в грубой форме, оскорбляя или даже унижая сотрудника, на какую отдачу можно рассчитывать? Вопрос риторический.

Босс, который не следит за манерами при общении с сотрудниками, пытается решить свои психологические проблемы. Таким людям нужно обращаться к психотерапевту и помнить, какой ценой им обходится пренебрежительное отношение к людям, обеспечивающим функционирование его предприятия.

Неграмотность в вопросе, как управлять подчиненными, может стать (что чаще всего происходит) причиной развала компании.

3. Четкие указания, один смысл, никаких намеков

Приказ не должен нести в себе двусмысленное послание. Делайте его предельно конкретным и четким. Работа руководителя с подчиненными должна выстраиваться на взаимном понимании, а не витании в облаках.

Если босс сам не знает, чего хочет, не стоит надеяться на профессионализм сотрудников – хорошие спецы к высокопарным двусмысленным указаниям относятся соответствующим образом. И тем более не полагайтесь на то, что приказы и распоряжения руководства совпадут с видением ситуации сотрудниками.

 Приказы с двойным смыслом и иронией не приводят ни к чему хорошему, поэтому если вы хотите получить конкретный результат – делайте точные указания, без художественных образов и абстрактных метафор.

Среди рекомендаций о том, как управлять подчиненными, есть негласное правило: не используйте при общении с подчиненными слова «я сказал», «я хочу», «мне нужно» и подобные персонификации. Это вызывает отторжение и непроизвольное желание сделать не так, «как он сказал».

Перефразируйте фразу, уберите категоричность и дайте сотруднику почувствовать себя свободным от навязчивой необходимости.

Подобные вещи, как адекватное отношение руководителя к подчиненным, сдержанность и тактичность – удел лидера, которого уважает коллектив, старается заслужить похвалу и одобрение.

5. Обращайтесь к сотруднику по имени

Слышать свое имя и отчество намного приятнее, чем безликое обращение по типу «эй, вы» или «как вас там». Запоминание ФИО подчеркивает уважительное отношение руководителя с подчиненными, что сотрудники всегда заметят и оценят.

Если в коллективе появляется новый работник, отдавайте ему распоряжения на равных с остальными, называя его по имени (или имени и отчеству, если так принято в компании).

Это позволит сотруднику легче адаптироваться в коллективе, вы же, как руководитель, проявите себя грамотным и лояльным управленцем.

6. Используйте тактическую хитрость

Если конфронтация сотрудников, подчиненных и руководителя неизбежна, воспользуйтесь простым, но безотказным тактическим маневром – спросите совет.

Начните с фразы: «Как вы считаете, Виктор Павлович, как стоит поступить в этой ситуации…» и предложите варианты, один из которых формально будет являться указаниям к действию.

Сотрудник получит свою долю самоуважения, а вы – его расположение и мотивацию на выполнение поручения. Работа руководителя с подчиненными по методу «поглаживания» гораздо эффективнее «кнута и пряника».

Да, последний в краткосрочной перспективе может дать ощутимый прирост производительности, который упадет столь же быстро, как и вырос. В свою очередь, построение адекватного отношения руководителя с подчиненными дает пользу на длительном временном этапе. Возможно, вы не получите резкого скачка продуктивности сразу, но выиграете в стратегическом масштабе.

7. Позвольте сотруднику диктовать вам указания

Этот пункт – высший пилотаж. Если у вас получится создать атмосферу, в которой сотрудники сами будут принимать эффективные решения, предлагать концепции и внедрять их в жизнь, вы можете считать себя идеальным руководителям.

Такое возможно в тех случаях, когда собранная команда состоит из профессионалов с большой буквы. Соберите людей, которые на голову выше вас в с своей сфере деятельности и позвольте им самостоятельно прийти к решению оперативных и стратегических задач. Это сложно, но достижимо.

В конце концов, руководитель не должен знать все и быть умнее каждого сотрудника. Иначе зачем их нанимать?

Источник: https://piter-trening.ru/kak-upravlyat-podchinennymi-7-sposobov-otdavat-prikazy/

Как заставить сотрудника хотеть работать

Национальный, бизнес-центр | Старожукова Инна Альбертовна

Подобный, далеко не риторический вопрос порой возникает в голове практически каждого руководителя и начальника в организации.

Существует различные подходы к способам повышения эффективности и производительности вверенных подчинённых – от создания мотивационных и «карательных» схем до применения различных стилей управления коллективом.

Рассматривая классический вопрос «как заставить сотрудника хотеть работать» именно сейчас, а «не когда ли в будущем», необходимо исходить из позиции, чтобы, во-первых, время, затраченное на мотивацию сотрудников, было минимальным.

Именно поэтому, мы не будем затрагивать глобальные вопросы, связанные со стратегическим формированием фундамента для повышения эффективности сотрудников в организации с учётом всех основополагающих факторов – построение идеологической, корпоративной и проч. областей, – всё это разговор особый.

Согласитесь, если по каждому отдельному сотруднику нужно составлять досье в 50 страниц и использовать индивидуальный подход, то когда же решать действительно значимые задачи для организации.

Повышение работоспособности сотрудников – это лишь одна из задач руководителя, которая требует решения, но она не может являться доминирующей в его профессиональной деятельности.

Во-вторых, применяя темперологический подход к данному вопросу, мы лишь коротко коснёмся «классических» схем мотивации персонала в менеджменте и психологических способов мотивирования сотрудников: в данном сегменте существует масса книг и статей, с которыми можно ознакомиться самостоятельно.

Методы же, предлагаемые в данной статье, подходят для индивидуального использования непосредственными руководителями и начальниками в компаниях в «повседневной» управленческой деятельности.

Итак, одним из «канонов» современного менеджмента является мотивация дополнительным денежным вознаграждением, иначе говоря, денежная мотивация. Сотрудник получает фиксированную зарплату, а за особенно выдающиеся достижения ему выплачивается премия, бонус, процент с продаж / процент от сделки – схема всем известная, и не сильно работоспособная.

Почему? Никто не хочет быть «стахановцем»: у сотрудника срабатывает обратная схема мотивации! Нонсенс, но это так: если за хорошую работу идут бонусы и премии, то почему мне не платят их уже сейчас, потому что я и так работаю изо всех сил – и поверьте, это очень распространённый подход к «денежным поощрениям» со стороны сотрудников.

Иными словами, по мнению «обычного» сотрудника, его работа всегда достойна большего вознаграждения, чем изначально прописанная заработная плата. Вы никогда не сможете заплатить подчинённому столько, чтобы он посчитал данное денежное вознаграждение действительно достойным того, что он делает.

И он всё время будет недоволен – как в мультфильме: «Маловато будет!».

Мотивация дополнительными денежными вознаграждениями для «линейных» работников, к которым в принципе можно отнести до 80 – 85% всего персонала организации, не мотивируются в данной системе. Она может быть сопроводительной, но повышать через нее КПД сотрудников – неоправданный расход денежных средств.

Нематериальная мотивация стимулирующего характера(различные подходы, структурирующие ценности, внутренние качества сотрудников, потребности и т.д. и в зависимости от «типа» сотрудника предлагающие ряд способов по повышению его личной эффективности).

Поскольку изучать сотрудника можно до бесконечности, то эту прерогативу оставляют за кадровым отделом и иными специалистами в данном вопросе.

Здесь можно отметить, что любое такое «изучение» всегда даёт всего лишь тактический эффект: на некоторое время работоспособность персонала повышается, а потом он «привыкает» к новой «мотивационной схеме» и возвращается на привычный ему КПД.

Допустим, если применить схему создания «комфортного пространства»: например, изменить цвет стен согласно влиянию цвета на самочувствие человека или сделать перепланировку рабочих мест с целью создания более комфортного пространства для повышения эффективности работников, – сотрудники действительно после такой перепланировки «зашевелятся» несколько активнее, нежели прежде, но… Любой человек в течение месяца привыкает к новой обстановке, и как следствие переходит на привычные ему программы «работоспособности». Соответственно, опять возникает вопрос: либо менять обстановку регулярно, либо искать новое средство для повышения эффективности работы персонала. А это опять финансовые и временные затраты…

Читайте также:  Успокаивающие травы для нервной системы на каждый день (подборка)

Следует отметить, что человек изначально существо максимально адаптивное к изменениям в пользу сохранения собственных интересов. И здесь основной конфликт мотивации персонала.

Руководитель стремится найти схему, что бы сотрудник работал эффективно, а сотрудник, в свою очередь «самомотивируется» самостоятельно, но вектор его мотивации совершенно иной: создать наиболее комфортное и удобное для себя устройство рабочего дня.

Источник: https://www.trn.ua/articles/8389/

Как заставить подчиненных работать эффективно

Доброго времени суток, коллеги! Происходящее в стране то и дело провоцирует рядовых сотрудников немного больше почитать ленту Фейсбука, немного чаще проверять новости, немного больше обсуждать, паниковать, строить варианты… И меньше работать. Руководители стали чаще задавать вопрос как заставить подчиненных работать эффективно. В этом и будем разбираться в данной статье.

Прочитав ее, вы познакомитесь с практикой влияния на эффективность персонала нескольких моих клиентов. Посмотрев на описанное со стороны — сможете сделать собственные выводы и прописать пошаговый план увеличения эффективности подчиненных именно в вашей компании.

Работать эффективно — это как?

Под эффективностью понимают соотношение результата к приложенным усилиям. Стоит сразу отметить, что мы сейчас обсуждаем весьма эфемерные вещи — часто невозможно понять, что работа идет неэффективно, пока не увидишь вариант улучшения.

Например, мой давний знакомый, очень талантливый программист, работая в крупнейшей компании, и получая месячный доход, сравнимый с пятьюдесятью доходами госслужащего высшего ранга, считает себя абсолютно неэффективным. То есть работать эффективно — рассматриваем как работать лучше относительно какого-то показателя. Или работать соответствуя ожиданиям.

Заставляем подчиненных быть эффективнее

Возле меня на рабочем столе лист А4, на котором я попытался набросать истории знакомых руководителей и собственников, задавшихся этим же вопросом. Есть много общего, а именно, алгоритм поведения. Что интересно, в списке поровну лидеров малого и корпоративного сегментов. То есть приведенную последовательность можно считать универсальной.

  1. Возникновение запроса на эффективность. Что спровоцировало вас вводить в поисковик запрос «как заставить сотрудников работать эффективно»? Ведь миллионам руководителям даже в голову не пришла такая мысль. Из своих заметок вижу, что чаще всего это либо склад ума конкретного управленца (когда вы любите внедрять/оптимизировать) или нисходящая кривая продаж компании (когда все стало хуже, чем раньше). Вам нужно четко записать свой вариант.
  2. Оценка эффективности подчиненных. Бывают ситуации, когда пункт номер 1 уже проявился, но вы руководитель-идеолог, не дружащий с цифрами. Вам нужно посчитать. Все равно пока этого не сделаете, вы ничего не измените (все из моего списка, кто таки заставил подчиненных работать более эффективно, через разное время приходили именно к этому). Посчитайте, сколько вы платите каждому сотруднику, и сколько каждый отдельно приносит денег компании.
  3. Список дармоедов. Если эффективность менеджеров по продажам понятна, и мотивировать на выполнение плана их поэтому легко, то секретарей, помощников, ассистентов, завхозов — нет. Бэкофис должен быть посчитан. Напишите список с указанием зп.

Эти 3 пункта дадут вам визуализацию, какие винтики в системе вашей организации наиболее эффективны, а какие — наоборот. Дальше следует понаблюдать за подчиненными, уже разделяя на 2 касты — эффективных и нет. Вы удивитесь, но вот так отстранившись, получится достаточно легко понять, что одни делают правильно, а другие не делают, и поэтому неэффективны.

Но не все так просто

Обращаю ваше внимание, что универсальных алгоритмов и волшебных таблеток в реальном бизнесе не бывает. Не спешите сломя голову внедрять написанное. Подумайте, что подойдет, что нет и почему. Не зря же корпорации тратят миллионы на услуги коучей и бизнес-тренеров. Моя задача — дать повод для размышлений.

  • Желаю вам, чтобы подчиненных было много, и все работали эффективно!
  • Если нужна помощь — обращайтесь за консультацией коуча (только в этом месяце по спец-цене).
  • (с) Владислав Важинский, бизнес-психолог, коуч, руководитель центра «Фабрика Результатов»

Источник: https://www.fare.com.ua/kak-zastavit-podchinennyx-rabotat-effektivno/

7 способов повысить эффективность работы подчинённых. Статья. Бизнес-тренинги. Самопознание.ру

Рекомендуемые способы являются базовыми.

ППП — Поведенческие Примеры Прошлого

Эффективность работы подчинённых можно повысить, если на этапе подбора персонала выбирать подходящих кандидатов. Поведенческие Примеры Прошлого — это замечательный инструмент проверки компетентности и честности кандидата.

Для того, чтобы им пользоваться, нужно составить список вопросов на интересующие вас темы (опыт принятия сложных решений, проявления лидерства, подбор персонала, опыт формирования команды, переговоров и т.д.

), а затем, задавая вопросы на собеседовании, внимательно наблюдать за тем, как кандидат формулирует свои ответы.

В большинстве случаев, когда кандидат приводит настоящий пример, он описывает все четыре составляющих ППП: Ситуацию, Цель, Действия и Результат. Когда он лукавит, то он пропускает какой-то из этих четырёх составляющих.

Например, на вопрос: «Расскажите, как Вы решали конфликты, возникающие в Вашей команде?», кандидат отвечает: «У меня был скрытый лидер в команде, и он мне мешал.

Мне нужно было его поставить на место, и я этого добился — через месяц он уволился».

Мы видим, что кандидат не точно описывает ситуацию, т.к. не объясняет, чем конкретно мешал ему скрытый лидер. Он не чётко описывает Цель. И совершенно пропускает момент Действий. Скорее всего, кандидат лукавит.

Мы можем проверить это, задавая ему уточняющие вопросы по составляющим, выпавшим из его рассказа: «А чем конкретно Вам мешал этот лидер?», «Что Вы хотели добиться от него?», «Расскажите подробнее, что Вы для этого сделали?» Если, отвечая на дополнительные вопросы, кандидат начинает уходить от темы, или говорит общими фразами, скорее всего он лукавит. Если же он отвечает чётко, то, скорее всего, он обладает профессиональным опытом в данном вопросе.

Возвращайте ответственность подчинённому

Если подчинённый не выполнил задачу, спросите его «Зачем?» он её не выполнил, а не «Почему?» Учитывая тот факт, что мало кто готов брать на себя ответственность за плохо выполненную работу, то задавая вопрос подчинённому: «Почему ты не выполнил?», вы сами побуждаете его начать искать себе оправдания. Когда вы задаёте вопрос «Зачем ты не выполнил?», вы побуждаете подчинённого брать на себя ответственность, и в следующий раз он крепко подумает, прежде чем выполнять работу безалаберно.

«Переводите на русский» возражения подчинённых

«Перевести на русский» — это значит понять причину возникшего возражения и вернуть подчинённому ответственность за выполнение задачи.

Например: «Эту задачу не реально выполнить в срок!» «То есть ты не знаешь, как организовать своё рабочее время так, чтобы успеть её сделать?» Или «Я не могу это выполнить т.к.

цели завышены!» «Ты хочешь сказать, что не знаешь, как достичь этих целей?» Или «Я не смог выполнить цели т.к. у меня слабая команда». «То есть ты хочешь сказать, что ты не умеешь управлять своей командой?»

При большом количестве возражений между руководителем и командой может возникнуть спор или конфликтная ситуация. Чтобы не допускать споров вы можете смягчать возражения. Для этого можно присоединиться к возражению: «Я не смог выполнить план т.к.

у торговых точек дебиторская задолженность!» «Именно поэтому тебе и надо собирать с них дебиторскую задолженность заранее!» Или можно выделить единичный факт: «Эта слишком сложная задача для меня!» «Действительно, у тебя есть разные по сложности задачи».

А после смягчения уже можно приступать к «переводу на русский».

Управляйте поведением сотрудников

Сотрудники формируют своё поведение на основании своей картины мира и часто не знают, что такое «работать хорошо» в представлении руководителя. Такое непонимание, в конце концов, вызывает недовольство со стороны начальства, а затем и демотивацию со стороны подчинённых. Самый простой способ добиться, чтобы подчинённые вели себя так, как нужно вам — это обратная связь.

На встрече с сотрудником опишите ожидаемое от него поведение и сравните с тем, как он обычно себя ведёт. Затем договоритесь с ним о том, как он изменит своё поведение после вашей беседы.

Нынешнее поведение сотрудника нужно показать на конкретных примерах, иначе он воспримет вашу обратную связь как необоснованное обвинение. Например: «За последнюю неделю ты опоздал уже 3 раза. Это не допустимое поведение в нашей команде. Я жду от тебя пунктуальности как в своевременном появлении на работе, так и при выполнении текущих задач. Сможешь ли ты мне это гарантировать?»

Проверяйте готовность подчинённого выполнить задачу

Когда вы поставили задачу сотруднику, попросите его описать, как и за счёт чего он достигнет этой задачи. Это поможет вам понять его компетентность и проверить, понимает ли он, что ему делать. Используйте этот инструмент при работе с «новичками», которые ещё плохо знают свою работу.

Научите подчинённых отчитываться

Контроль — важная часть управления, на которую может уходить от 30 до 80% рабочего времени руководителя. Обычно руководитель ставит задачу, а затем сам проводит контроль по процессу или результату.

То есть он сам фиксирует, кому и какая задача поставлена, и когда её нужно проконтролировать. Хорошо ещё, если в вашей команде у всех подчинённых одинаковые задачи.

А что делать, когда у вас несколько подчинённых и у каждого из них своё направление работы с разным функционалом и разными задачами?

Вы можете облегчить себе процесс контроля, если приучите подчинённых самостоятельно отчитываться перед вами. Для этого совместно с подчинёнными определите, в какой форме и по каким критериям они будут отчитываться.

Важно, чтобы подчинённый понимал — когда ему ставят задачу, он самостоятельно назначает промежуточные и финальные точки контроля и согласовывает это с вами. Затем сам отслеживает выполнение задачи и сам же отчитывается.

Во-первых, такой подход позволяет вам быть в курсе событий. Во-вторых, позволяет добиться от своих сотрудников большей ответственности.

Переходите на личности

Когда вы хвалите подчинённого за что-то, можно усилить эффект от такой обратной связи.

Для этого нужно дать обратную связь по принципу — сначала его позитивное личное качество, а потом поведенческий пример, подтверждающий это качество.

Если ваш сотрудник всегда выполняет вовремя все задачи, о каком его личном качестве это может говорить? Например, об ответственности или об исполнительности.

Обратная связь в этом случае будет звучать так: «Виталий, ты очень ответственный человек. На протяжении последнего полугодия ты выполняешь все задачи вовремя.

Даже сложную задачу по запуску проекта ты выполнил одним из первых.

Если ты сохранишь, такой высокий уровень ответственности и в следующем полугодии, ты сможешь претендовать на повышение (или получишь дополнительные два дня к отпуску и т.д.)»

Всегда завершайте свою похвалу призывом сохранить правильное поведение и перспективами, которые ждут сотрудника, если он его сохранит.

Важно! Ни в коем случае не переходите на личности, когда даёте негативную обратную связь. При негативной обратной связи нужен совсем другой подход.

Желаем роста Вашему делу!

В данной статье мы дадим краткие и полезные советы по основным управленческим инструментам. Советы позволят начинающим руководителям облегчить и структурировать процесс управления персоналом.Мы рассмотрим четыре стороны управления: постановка задач, контроль, делегирование и наставничество.

Постановка… Читать дальше

Слова «халява», «бесплатно», «распродажа», «скидки», «даром», «дешёвая волшебная палочка» цепляют внимание людей, заставляя их бежать к тому месту, где они предлагаются, и затем искать их в других местах, где им порой даже не место. Раз вы читаете эту статью, то, наверное, благодаря её названию произошло… Читать дальше Написание этой статьи было спровоцировано большим количеством изменений, которые я получила, когда начала практиковать НЛП. До этого в моей жизни были и другие значимые направления: Йога, Даосские практики, Коучинг, Нумерология, Чакроведение…НЛП, честно признаться, меня сильно удивило. Когда я погрузилась… Читать дальше
Всегда надо стремиться к лучшему. И в бизнесе тоже. А в брачном бизнесе — тем более.Мы, сотрудники и руководители брачных агентств, работаем с чувствами и эмоциями людей, а это — очень тонкая материя. Это деликатная и интимная сфера межличностных взаимоотношений.Каждое брачное агентство должно… Читать дальше Эгрегор — это энергоинформационное поле, объединяющее людей, имеющих определённое сознание, стереотипы, желания, пороки, одну общую идею: семья, коллектив, банда, народ, школа, секта, финансовая пирамида, город, государство, религия, армия, толпа, нация, партия, племя, этнос, социум. У каждого из перечисленных… Читать дальше

Источник: https://samopoznanie.ru/articles/7_sposobov_povysit_effektivnost_raboty_podchinjonnyh/

Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей

Такое явление, когда трое сотрудников работают как четверо, принято называть синергетическим эффектом.

Применительно к управлению персоналом его можно изобразить математической формулой: 1 + 1 + 1 > 3. Достичь такого результата можно разными способами.

Но прежде, чем мы их рассмотрим, давайте примем две аксиомы — два исходных положения, которые будут определять пути и способы достижения наших целей.

Две аксиомы руководителя

Аксиома 1. Руководитель стремится создать такие условия, чтобы каждый сотрудник работал с полной отдачей в соответствии со своими профессиональными и личностными качествами. Эта аксиома необходима для того, чтобы исключить ситуацию, когда двое работают как 2,5 (то есть «и за себя, и за того парня»), а один в полсилы.

Аксиома 2. Руководитель стремится согласовать цели отдельной личности (сотрудника) и цели организации, то есть сделать так, чтобы система мотивации, постановки целей, контроля и оценки строилась по следующему принципу: при достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей.

Читайте также:  Активное (эмпатическое) слушание: техника, приемы, правила, методы

Рассмотрим необходимость второй аксиомы подробнее. Допустим, у компании есть свои цели. У личности тоже есть свои цели, и поэтому она идет работать в эту организацию.

Организация (ее руководитель) может исходить из следующего принципа: «Какая мне разница, что там хочет эта личность, мне нужно задачи решать». Подход: «Иди и делай, не нравится — до свиданья!». Будет ли такой подход давать хорошие результаты, будет ли 1 + 1 + 1 > 3? Да, такие ситуации известны.

Однако в длительной перспективе возникает опасность потерять амбициозных сотрудников и остаться с группой одних лишь исполнителей.

Можно исходить из противоположного принципа: «У меня такие хорошие сотрудники, мы с ними живем, как одна семья, бог с ними с целями, зачем они вообще?». Подход: «Сделаю так, чтобы мои люди были довольны, результат будет».

Этот подход также может быть эффективным, но до тех пор, пока компания совсем маленькая.

Стоит коллективу перевалить за 20-25 человек, и управлять конфликтами, поддерживая отношения дружбы и сотрудничества, станет значительно сложнее.

Поэтому эффективному руководителю в достижении целей необходимо руководствоваться так называемой концепцией согласования и учитывать интересы как организации в целом, так и отдельной личности. Принцип эффективного руководителя: «При достижении целей организации достигаются цели отдельных личностей». Подход: «Вы мне результат, я — реализацию вашей личной мотивации».

Посмотрим, можно ли это реализовать на практике. Вспомним о законе Парето. Применительно к управлению персоналом этот закон гласит: существует 20 процентов сотрудников, которые влияют на 80 процентов результата. Вот эти-то 20 процентов и необходимо согласовать в первую очередь.

Потому, что, если эти 20 процентов не почувствуют, что при достижении целей организации достигаются их личные цели, они будут работать хуже (терять мотивацию). Таким образом, задача минимум-согласовать 20 процентов сотрудников. Согласитесь, не так и много.

Но это даст ощутимые результаты организации и заставит остальных сотрудников стремиться попасть в эту двадцатку.

Чтобы реализовать концепцию согласования, руководителю необходимо знать мотивы личности. Как их выявить, как проанализировать и как использовать в системе поощрений? Поговорим о мотивации и будем использовать наши знания о правилах постановки «правильных» целей и делегировании*.

*   -О том, как правильно ставить цели и делегировать задачи, читайте в №1-2, 2005.

Получаем информацию

Как узнать, какие условия работы необходимы сотруднику, чтобы он работал с полной отдачей? «Спросить!» — скажете вы и будете абсолютно правы.

Сложность в том, что спрашивать в открытую рискованно. Представьте себе: руководитель отдела продаж вызывает своего сотрудника и спрашивает: «Скажи мне честно, Игорь, что тебе нужно для работы с полной отдачей?» Пофантазируем над ощущениями Игоря. Первая мысль: «Что-то не так… чем-то недоволен…

» Вторая мысль: «Отвечать надо, а что?» Третья: «Сейчас что-нибудь попрошу, это даст, а остальное уже нет…» Вспомним теперь и о руководителе. Например, он получил от сотрудника такой ответ: «Денег в два раза больше, должность директора по маркетингу, свободу в принятии решений и вашего личного помощника в подчинение…

» Давать или как?

А теперь серьезно. Ответить на вопрос, что необходимо для работы с полной отдачей, человеку, говоря о себе, трудно. Еще труднее руководителю, получив искренний ответ, отказать в реализации высказанных ожиданий. Вместо мотивации легко получить обратный эффект и заявление об уходе.

Очевидно, нужно использовать другие методы. Например, метод проективных вопросов**. С его помощью можно быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия его применения просты: необходимо задать открытый вопрос (вопрос, предполагающий развернутый ответ) не о самом работнике, а о людях вообще и дать ограниченное время на ответ (не более 20-25 секунд).

** Более подробно о методе проективных вопросов читайте в №9, 2004.

Спросите сотрудника «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?», дайте ограниченное время на ответ и вы получите его условия работы с полной отдачей. Ваша задача — получить как можно больше ответов на этот вопрос, потому что каждый из этих ответов является бесценной информацией для принятия решений и инструментом управления этим сотрудником.

Поместите интересующий вопрос в список вопросов любого теста, даже игрового, и сделайте так, чтобы опрашиваемые не догадались о цели и предмете опроса. Например, проведите опрос перед очередной летучкой.

Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовить психику к другому виду активности.

Задайте участникам вопросы и скажите, что тот, кто даст больше всего ответов, победит в соревновании (можете даже учредить небольшой приз за победу).

Пример

Перед руководителем отдела продаж крупной торговой компании была поставлена задача улучшить результаты работы его подразделения. Для этого руководитель решил выяснить мотивацию сотрудников. Перед очередным отчетным собранием он попросил участников ответить в письменной форме на несколько вопросов:

  1. Что вам нравится делать больше всего?
  2. Чем отличается собрание от работы?
  3. Что стимулирует людей работать с полной отдачей?
  4. Что общего между клубникой и чесноком?
  5. Каким должен быть идеальный клиент?

Он произносил каждый вопрос вслух и давал на ответ 20 секунд. Тому сотруднику, который даст наибольшее количество ответов, руководитель пообещал вручить приз.

Призом оказались 12 чупа-чупсов (по количеству участников собрания). Карамельки на палочках были торжественно вынесены на блюде победителю. Он, конечно, со всеми поделился.

Все смеялись, ели чупа-чупсы, собрание прошло весело и в два раза быстрее.

Интерпретируем ответы

Предположим, вы получили ответы. Теперь их нужно проанализировать с точки зрения возможностей и опасностей для управления, адаптировать к специфике деятельности компании, атмосфере в коллективе, корпоративной культуре, вашей личности как руководителя, должностям и функциям сотрудников.

Дополнив этот анализ знанием личностных и профессиональных качеств работников, их предыдущего опыта и анкетных данных, вы сможете: выстроить систему ситуационного руководства, использовать полученные знания при постановке целей, подготовиться к коммуникации при делегировании задач, заложить основу для реализации концепции согласования.

Итак, систематизируем ответы и выделим наиболее важные для руководителя закономерности.

Прежде всего обратите внимание на то, какое количество ответов на вопросы дали ваши сотрудники. Если они успели за 20 секунд дать от трех до пяти ответов, это говорит об их высокой стрессоустойчивости и способности быстро формулировать свои мысли в условиях жесткого ограничения времени.

Далее посмотрите, какие ответы содержат материальный фактор мотивации, а какие только нематериальные факторы мотивации. Как можно использовать эту информацию, покажем на примере. Допустим, на вопрос «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?» один сотрудник отвечает так:

  • Надежная компания
  • Хороший коллектив
  • Комфортные условия работы
  • Месторасположение

А второй так:

  • Рост
  • Перспектива
  • $
  • Весело
  • Креатив

Попробуем предположить, что за люди могли дать такие ответы и где они работают. Первый вариант: женщина, 35-45 лет, бухгалтерия или секретариат, в семье не главный добытчик, перспективы роста не так важны, предпочитает спокойствие, стабильность и комфорт, приятный (похожий на нее) коллектив и офис рядом с домом.

Второй вариант: молодой и амбициозный выпускник престижного учебного заведения, главное, что интересует — возможность проявить себя, видеть перспективу карьерного и профессионального роста, необходим коллектив из подобных ему молодых, веселых людей, область деятельности должна быть связана с креативом (PR, реклама, маркетинг или тому подобное). Деньги тоже достаточно важны.

Каковы сильные и слабые стороны обоих сотрудников? Предположим, что в первом случае все желаемое уже реальность.

Отсутствие среди приоритетов таких факторов, как деньги, карьерный рост, самовыражение, интересная работа, дает руководителю гарантии, что сотрудник будет долго и успешно заниматься рутинной работой, не создавая особых проблем.

Если при этом профессионализм сотрудника полностью соответствует занимаемой должности, создайте требуемые условия, и вопрос о заработной плате не будет подниматься чаще одного раза в два года.

Второй случай практически противоположен. Сотруднику в первую очередь необходима перспектива и развитие, причем быстро.

Наличие среди мотиваторов материального фактора, как ни странно, радует: коммерческая организация ориентирована именно на таких людей.

Управляемость деньгами дает компании возможность, привязав материальное вознаграждение к результатам работы, достигать максимальной эффективности этого исполнителя.

Если в первом случае повышение зарплаты не гарантирует работы сотрудника с полной отдачей, то во втором случае, в зависимости от ситуации, руководитель может решать, какой инструмент использовать — материальный или нематериальный: создавать «веселую» атмосферу, показывать перспективу роста, поручать креативные задачи или повышать заработную плату. Значимость материального фактора мотивации позволяет использовать его как универсальный заменитель других мотиваторов (нематериальных).

Обратите внимание: первый вариант ответов не означает, что сотрудник готов работать бесплатно. У него есть очень четкие представления о том, сколько надо платить, чтобы он вообще вышел на работу. Отличие первого сотрудника от второго заключается в том, что материальный фактор не обеспечит работу с полной отдачей.

И последнее. Одним из важных нематериальных факторов мотивации является потребность во внешней оценке. Выделите ответы, которые содержат такую потребность, и ответы, которые не содержат ее.

Во-первых, потребность во внешней оценке может выражаться в необходимости признания со стороны руководителя (ответы, содержащие такие слова, как «одобрение», «признание», «похвала»). Этих сотрудников необходимо поддерживать, хвалить и быть осторожными в критике. Отсутствие позитива со стороны руководителя снижает их эффективность. Они теряются и не знают, хорошо ли выполняют свою работу.

Во-вторых, потребность во внешней оценке может выражаться в необходимости контроля (слова «контроль», «давление», «жесткий руководитель», «оценка»).

Таким сотрудникам требуется периодический контроль, давление. Это поддерживает их «в тонусе», стимулирует работать с полной отдачей.

Отсутствие давления снижает активность, расслабляет и создает зону «комфорта», из которой сложно выходить самостоятельно.

Сотрудники, в ответах которых вы обнаружите потребность во внешней оценке (признании или контроле),-это люди с внешней референцией. Их необходимо периодически поощрять и (или) контролировать в зависимости от ситуации, так как именно этот нематериальный фактор может стимулировать сотрудника работать наиболее эффективно.

Внутренняя референция проявляется в ответах на проективный вопрос не так очевидно, но склонность к данному типу личности можно предположить уже по отсутствию слов, связанных с оценкой. Люди с внутренней референцией «сами чувствуют (знают), что сделали работу хорошо».

Они любят принимать решения сами, без советчиков, они меньше нуждаются в признании извне. Разница в том, что похвала для сотрудника с внутренней референцией не обеспечит руководителю его максимальную эффективность.

Здесь нужно использовать другие мотиваторы (например, показать перспективу карьерного роста и развития нашему креативному сотруднику из примера выше).

Итак, мы показали один из способов узнать, какие условия необходимы сотрудникам для работы с полной отдачей. Как действовать руководителю, принимать решения и осуществить концепцию согласования, мы расскажем в следующем номере журнала.

Всем известно, что персонал стоит мотивировать. Для чего? Для того чтобы достигать более высоких показателей в работе организации. Представьте себе, у вас есть три сотрудника, а результат они дают как 18. Неплохо, да? Пусть будет не 18, скажете вы, пусть четыре, но как? Давайте поговорим, как этого можно достичь.

  • Мини-тренинг по интерпретации ответов на вопрос:
  • «Что стимулирует людей работать с полной отдачей?»
  • Сотрудников с внешней референцией необходимо периодически поощрять (контролировать), в то время как сотрудники с внутренней референцией не нуждаются в поддержке извне
  • Даны три варианта ответов сотрудников:
  • 1. Деньги
  • творческая задача
  • результат
  • карьерный рост
  • не авторитарный руководитель

2. Одобрение

  • вознаграждение
  • рост статуса
  • карьерный рост
  • давление

3. Нормальная з/п

  • понимание общих целей
  • командный дух
  • четкая постановка задач

Задание:

  1. Проанализируйте ответы сотрудников с точки зрения возможностей и опасностей для управления.
  2. Кого бы из них вы взяли к себе на работу, а кого нет? Почему?
  3. Представьте себя на месте руководителя этих людей. Какую стратегию управления и мотивации вы бы избрали?

Ответы на эти вопросы будут даны в следующем номере журнала.

Источник: https://www.b-seminar.ru/article/show/142.htm

Ссылка на основную публикацию